前华为天才少年面试DeepSeek被疑抄代码：扩张期的人才管理之困

DeepSeek最近春风得意马蹄疾——6月底刚敲定数百亿融资，估值直奔千亿，创始人梁文锋那句"我们从来不寻找天才，只要你有自身闪亮发光的地方"成了AI圈最响亮的招聘宣言。结果7月6日晚上，一个叫李博杰的知乎帖子，把这份春风得意撕开了一道口子。

一个天才少年的面试噩梦

李博杰是谁？中科大少年班出身，2019年博士毕业，同年入选华为"天才少年"计划，拿过微软学者奖学金，在SIGCOMM、SOSP等顶会上发过论文，后来在华为担任灵衢UB核心软件架构师，专攻大模型训练软硬协同。现在呢？AI Agent创业公司Pine AI的首席科学家。

按理说，这种履历去哪都是座上宾。偏偏在DeepSeek碰了一鼻子灰。

李博杰在帖子里描述的面试过程是这样的：笔试过了，等了半个月才安排面试——其他公司的offer都到手了，反复催促才排上。二面的时候，面试官迟到，态度轻佻，对他介绍的工作内容"毫无感知"，追问的都是"有什么工程挑战"。最让他上火的是：面试官怀疑他在抄代码。

"因为有两个屏幕，面试官说我不断瞟左边的屏幕，说我在抄代码。"李博杰解释那是双屏办公习惯，人家根本不信。"如果你不能证明你没有在抄代码，面试就无法继续。"他当场决定终止面试，然后把这事捅上了知乎。

DeepSeek的"反大厂"用人哲学

这事的讽刺之处在于：DeepSeek恰恰是以"不看背景"著称的。梁文锋不止一次说过，DeepSeek不迷信大厂光环，早期团队以应届生和实习生为主，极少加班，不打卡，没有明确的绩效考核。"我们从来不寻找天才，只要你有自身闪亮发光的地方，你就是我们要寻找的人。"

这套逻辑在DeepSeek早期突围时确实有效。一群没有"大厂病"的年轻人，做出了震惊世界的技术突破。但问题是：当公司从几十人扩张到几百人、从实验室变成融资数百亿的独角兽，这套逻辑还能撑得住吗？

李博杰这个级别的技术大牛，面的是"首席科学家"级别的岗位。正常公司对这个层级的候选人，根本不会让人家现场手写代码——更多是聊架构设计、AI协同能力、团队协作方式，而不是追着问"有没有工程挑战"。

让一个首席科学家连过三轮代码面试，还被怀疑抄代码，这不是不尊重，是什么？

融资之后的组织管理大考

DeepSeek现在正处在一个微妙的节点。6月25日，官方宣布所有部门规模扩大一倍，开放33个岗位，北京杭州两地，算法、研发、运维、产品全招。数百亿的融资等着花，人是第一步。

问题是：快速扩张期的DeepSeek，招聘体系跟得上吗？

李博杰的遭遇不是孤例。有其他候选人也反馈，DeepSeek的面试流程存在"方向与投递不符""面试官迟到""提问随意"等问题。一位亲历者说，面试全程"通过概率很低"，而面试官的态度"不是题难的问题，是太不尊重人了"。

这不是DeepSeek独有的问题。任何高速扩张的创业公司都会遇到：业务跑得太快，流程跟不上，人没到位就开始批量招人。但DeepSeek的特殊之处在于，它标榜的是"去光环化"——既然不认大厂标签，那就得有一套足够精密、足够尊重人的内部评价体系来替代。如果没有这套体系，再好的"反直觉"逻辑也会变成吓跑人才的拦路虎。

经验到底是不是AI时代的负担？

有意思的是，这事引发了一个更深层的讨论：AI时代，经验到底是资产还是负担？

支持DeepSeek逻辑的人说：越有经验的人惯性越重，总想用过去验证过的办法解决新问题。AI领域每天都在变，"老办法"可能是新问题的绊脚石。应届生没有包袱，反而更适应。

质疑者说：DeepSeek的技术突破靠的是顶尖人才，不是"没有经验"的应届生。李博杰、郭达雅、王炳宣、罗福莉这些名字，撑起了DeepSeek的技术护城河。如果连首席科学家级别的候选人都留不住，这套逻辑能走多远？

这个问题没有标准答案。但有一点是确定的：DeepSeek接下来的招聘体系，如果不做出改变，类似的风波还会再出现。融资可以买设备、买算力，但买不来尊重。

光有野心还不够

李博杰的帖子发出来后，有人支持他维权，有人说DeepSeek就是这风格，更多人在讨论AI创业公司的人才管理困境。DeepSeek至今没有正面回应。

从某种角度说，这件事撕开的不仅是个体求职纠纷，更是一家AI创业公司在狂奔路上必须面对的组织管理之问：光有颠覆的勇气还不够，怎么在保持独特企业文化的同时，建立起一套成熟、完善、尊重候选人的招聘机制？这才是DeepSeek接下来最需要回答的问题。